Rentrée 2026 :
préparer les compétences de 2027
À l’heure où les entreprises préparent leurs budgets pour 2027, une question mérite d’être posée : quelles compétences seront nécessaires pour concrétiser les projets de demain ?
Nouveaux marchés, développement à l’international, nouvelles implantations, évolution des métiers, transformation des organisations, nouveaux projets stratégiques… Les orientations qui se dessinent à la rentrée 2026 auront des conséquences directes sur les équipes et sur les compétences dont elles devront disposer.
Pour les RH comme pour les managers, le moment est donc venu de rapprocher deux réflexions encore trop souvent menées séparément : la préparation des budgets et l’anticipation des besoins en compétences.
Des projets aux compétences : anticiper plutôt que réagir
Un nouveau projet ne nécessite pas uniquement des moyens financiers, des outils ou des effectifs supplémentaires. Il suppose aussi que les collaborateurs qui vont le porter disposent des compétences nécessaires pour agir efficacement.
Le besoin de compétences découle donc directement des projets de l’entreprise.
Cette logique rejoint les principes du plan de développement des compétences : le ministère du Travail rappelle que celui-ci constitue un outil à l’initiative de l’employeur et qu’il peut participer à la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences. Ministère du Travail – Le plan de développement des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise, plus largement, à adapter les emplois et les compétences aux évolutions de l’environnement et aux exigences de la stratégie de l’entreprise.
Une question à intégrer dès la préparation budgétaire
Au moment où les directions définissent leurs priorités pour 2027, une question simple peut être posée pour chaque projet :
De quelles compétences aurons-nous besoin pour réussir ce projet, et à quel moment ces compétences devront-elles être opérationnelles ?
Cette question permet de passer d’une logique de formation décidée en fonction des besoins exprimés à court terme à une logique d’anticipation des compétences nécessaires à la réalisation des objectifs.
Recruter, faire évoluer, former : plusieurs réponses à un même besoin
Identifier une nouvelle compétence ne signifie pas nécessairement qu’il faut recruter.
Le recrutement peut être la réponse appropriée dans certaines situations. Mais lorsque les compétences recherchées sont rares, lorsque le calendrier est contraint ou lorsque l’expertise métier est déjà présente dans l’organisation, le développement des compétences internes constitue une voie plus efficiente.
Les tensions persistantes sur le marché du travail rendent cet arbitrage particulièrement important. En 2026, France Travail recense près de 2,3 millions de projets de recrutement en France, dont 43,8 % sont jugés difficiles par les employeurs. France Travail – Enquête Besoins en Main-d’Oeuvre 2026
Les entreprises peuvent avoir intérêt à regarder autrement les compétences dont elles disposent déjà.
Le développement des compétences ne remplace pas le recrutement : il élargit les possibilités d’action de l’entreprise.
Des compétences qui évoluent avec les transformations de l’entreprise
Cette anticipation est d’autant plus importante que les compétences elles-mêmes évoluent rapidement.
Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, les employeurs interrogés anticipent une transformation de 39 % des compétences clés des travailleurs d’ici 2030. Le rapport souligne également la progression des démarches d’upskilling et de reskilling, c’est-à-dire de développement et de reconversion des compétences.
La question n’est donc plus seulement :
« Quelles compétences avons-nous aujourd’hui ? »
Elle devient :
« Quelles compétences devons-nous développer pour répondre aux évolutions de notre activité ? »
Pour les RH et les managers, cette approche suppose de rapprocher les perspectives de l’entreprise et celles des équipes : évolution des métiers, nouveaux projets, nouvelles responsabilités, mobilité interne, développement international ou transformation des organisations.
Du plan de formation au développement des capacités d’action
Le rôle des RH et des responsables formation consiste précisément à faire le lien entre ces différentes dimensions.
L’Apec identifie parmi les missions du responsable de formation le fait de déterminer les axes de formation en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, de recueillir les besoins des salariés et des managers, puis de construire un projet pédagogique cohérent avec ces besoins et avec le budget disponible.
La démarche peut être structurée en cinq étapes :
La formation devient alors un moyen parmi d’autres de préparer l’organisation à ses objectifs futurs.
Quand les projets se mondialisent, les compétences doivent suivre
Cette anticipation prend une dimension particulière lorsque les projets de l’entreprise impliquent plusieurs pays ou plusieurs cultures.
Un développement international ne repose pas uniquement sur la connaissance d’un marché ou sur l’expertise technique. Il suppose également de comprendre les environnements dans lesquels les équipes vont agir.
- Comment négocier avec un partenaire étranger ?
- Comment adapter sa communication ?
- Comment manager une équipe multiculturelle ?
- Comment préparer un collaborateur à une expatriation ?
- Comment comprendre les pratiques professionnelles d’un nouveau marché ?
- Comment identifier les différences culturelles susceptibles d’influencer une relation commerciale ou institutionnelle ?
Ces compétences peuvent contribuer à sécuriser les projets internationaux, faciliter les coopérations et limiter les incompréhensions.
Pour aller plus loin
L’Inalco Executive Education développe cette réflexion dans plusieurs articles de sa rubrique « Expertise Inalco ».
Les compétences interculturelles comme levier stratégique de performance souligne notamment leur rôle dans la sécurisation des projets internationaux et la réduction des risques humains et financiers.
Les compétences interculturelles comme enjeu RH rappelle que la formation des cadres ne se limite plus aux seules compétences techniques ou managériales lorsqu’il s’agit d’agir dans des environnements culturels complexes.
Langues, cultures, géopolitique : des compétences au service des projets
Dans certains contextes, la compétence linguistique constitue elle-même un levier professionnel.
Maîtriser la langue d’un partenaire ou d’un marché permet d’accéder directement à des sources locales, de mieux comprendre certaines références culturelles et d’adapter sa communication. Mais l’enjeu dépasse l’apprentissage d’une langue : il s’agit de comprendre l’environnement dans lequel elle est utilisée.
Pour une entreprise qui envisage de développer ses activités au Japon, en Chine, dans le monde arabe, en Afrique, en Asie centrale ou dans toute autre région du monde, les besoins peuvent donc associer plusieurs dimensions :
langue + culture + environnement économique + contexte géopolitique + pratiques professionnelles
C’est cette combinaison qui permet de transformer une expertise en capacité d’action dans un nouvel environnement.
Cette anticipation prend une dimension particulière lorsque les projets de l’entreprise impliquent plusieurs pays ou plusieurs cultures.
Pour aller plus loinMaîtriser une langue orientale, un atout stratégique pour les professionnels de l'international
Anticiper les compétences, c’est aussi anticiper le calendrier
Une compétence ne se développe pas nécessairement au moment où le projet commence.
Si une entreprise prévoit une implantation à l’étranger au premier semestre 2027, la préparation des équipes peut devoir commencer plusieurs mois auparavant.
De même, une équipe appelée à travailler avec de nouveaux partenaires internationaux aura intérêt à être préparée avant les premières négociations, et non après les premières difficultés rencontrées.
Le calendrier des compétences doit donc être pensé en même temps que le calendrier des projets.
C’est particulièrement vrai pour les compétences linguistiques et interculturelles, dont l’acquisition et la consolidation s’inscrivent souvent dans la durée.
La préparation budgétaire de l’automne constitue ainsi une occasion de mettre en cohérence trois temporalités
- les objectifs de l’entreprise
- les projets à venir
- le développement des compétences.
5 questions à se poser avant de finaliser le budget formation 2027
1. Quels projets 2027 vont nécessiter de nouvelles compétences ?
2. Quelles compétences sont déjà présentes dans nos équipes ?
3. Quels écarts devons-nous anticiper pour que les projets puissent démarrer dans de bonnes conditions ?
4. Quelles compétences pouvons-nous développer en interne, et lesquelles nécessitent un recrutement ou une expertise externe ?
5. Quelles actions devons-nous engager dès 2026 pour que les équipes soient opérationnelles en 2027 ?
Préparer 2027, c’est préparer les compétences qui permettront d’agir
La préparation budgétaire ne consiste donc pas seulement à répartir des ressources entre les différents projets de l’année à venir.
Elle peut être l’occasion de poser une question plus structurante :
Les équipes disposeront-elles, au moment où nous en aurons besoin, des compétences nécessaires pour atteindre nos objectifs ?
Pour les RH comme pour les managers, cette anticipation permet de rapprocher stratégie, ressources humaines et développement des compétences.
Et lorsque les projets comportent une dimension internationale, elle conduit à élargir la réflexion aux compétences linguistiques, interculturelles, géopolitiques et économiques nécessaires pour comprendre de nouveaux environnements et y agir efficacement.
C’est dans cette logique que l’Executive Education de l’Inalco accompagne les cadres, dirigeants et équipes : partir des enjeux de l’organisation pour construire les compétences dont ses projets ont besoin.
L’Inalco propose des formations catalogue mais également des dispositifs sur mesure, construits à partir des objectifs opérationnels des organisations : développement d’un nouveau marché, ouverture d’une implantation, préparation à l’expatriation, renforcement des relations avec des partenaires internationaux ou montée en compétences linguistiques et interculturelles. Sa démarche repose notamment sur l’analyse des besoins, la définition des objectifs, la mobilisation des expertises pertinentes et l’évaluation des acquis.
À la rentrée 2026, préparer le budget 2027, c’est donc aussi anticiper les compétences qui permettront aux projets de devenir réalité.
